Durante años, muchas empresas han operado bajo una premisa cómoda, pero razonable: lo que ocurre fuera de la jornada laboral —una celebración, un after office o el conocido “tercer tiempo”— escapa al Derecho del Trabajo. Esa idea, hoy, no solo es discutible: es derechamente insostenible.
El reciente Ordinario N°214 de fecha 12 de marzo de 2026 de la Dirección del Trabajo viene a reforzar una tendencia que ya tenía una base y reconocimiento jurisprudencial. No crea una regla nueva; más bien, confirma algo que las empresas han preferido ignorar.
En su dictamen, la DT sostiene que no existe prohibición para que el empleador organice actividades (incluso con consumo de alcohol) dentro y fuera de la empresa. Pero esa aparente flexibilidad viene con una contracara ineludible: el deber de protección del empleador —consagrado en el artículo 184 del Código del Trabajo— sigue plenamente vigente, incluso en estos espacios.
Y aquí es donde se derrumba el mito.
Porque el verdadero criterio no es si la actividad ocurre dentro o fuera de la empresa, sino que la existencia de una conexión con la relación laboral. Y esa conexión, en la práctica, es mucho más amplia de lo que muchas organizaciones están dispuestas a reconocer.
Pero esto, aunque lo parezca, no es un punto novedoso.
La I. Corte de Apelaciones de Santiago en fallo de fecha 11 de noviembre de 2024 (Ingreso Laboral 2745-2023) ya había marcado esta línea en un caso que le correspondió conocer por vía de nulidad: una denuncia de acoso sexual ocurrida en un bar, fuera del horario de trabajo, en una actividad entre compañeros. Pese a ese contexto, la I. Corte invalidó la sentencia recurrida (que seguía la tesis tradicional de actividades fuera de la empresa) y dictó una de reemplazo que rechazó completamente la demanda, pues comprendió que no se trataba de un ámbito puramente privado, sino de una instancia generada “a propósito de la relación de trabajo y con ocasión de ella”, lo que justificaba plenamente la intervención del empleador y la aplicación de su deber de protección.
En esa misma línea, la Corte no solo validó la investigación interna de la compañía (a pesar que los hechos ocurren fuera de las oficinas y del horario laboral), sino que terminó por respaldar la decisión del despido del trabajador, al estimar que se configuraban conductas graves que justificaban la terminación del vínculo laboral.
Incluso desde el origen del caso —como se aprecia en la sentencia de primer grado— los hechos ocurrieron en una reunión “de carácter extralaboral” en un bar, pero con participación de miembros del equipo de trabajo, lo que evidencia precisamente esa zona gris donde lo laboral se proyecta más allá de la oficina.
Lo que hace el Ordinario N°214 es tomar esa línea jurisprudencial y convertirla en un estándar administrativo explícito. Y lo hace con una advertencia adicional: estas actividades deben ser consideradas en el Reglamento Interno y en los protocolos de prevención de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
Es decir, el “after” o “tercer tiempo” deja de ser un espacio informal. Pasa a ser un espacio regulado.
Y esto abre un problema serio para las empresas.
Porque en estos entornos —marcados por consumo de alcohol, relaciones jerárquicas distendidas y ausencia de reglas claras— se incrementan los riesgos de:
- acoso y conductas inapropiadas,
- conflictos interpersonales,
- accidentes,
- vulneraciones de derechos fundamentales,
- y litigios laborales con alto impacto reputacional.
El error más común es refugiarse en la idea de la “voluntariedad”. Pero tanto la Dirección del Trabajo como la Corte han sido claras: si la actividad se genera en el contexto del trabajo, esa etiqueta pierde valor jurídico.
La pregunta que hoy deberían hacerse las empresas es incómoda, pero inevitable:
¿están gestionando sus espacios informales con el mismo estándar de prevención que aplican dentro de la jornada laboral?
En la mayoría de los casos, la respuesta sigue siendo negativa.
Y ahí está el riesgo.
Cumplir hoy no es simplemente permitir o prohibir actividades sociales. Cumplir implica diseñarlas: establecer reglas claras, anticipar riesgos, formar a las jefaturas, regular el consumo de alcohol, activar protocolos y asumir que la cultura organizacional no se suspende cuando termina la jornada.
Porque en el Derecho del Trabajo contemporáneo, la responsabilidad del empleador no depende del lugar ni del horario, depende del vínculo.
Y ese vínculo —como ya lo dijeron los tribunales y ahora lo reafirma la autoridad administrativa— no termina cuando empieza el “after” o “tercer tiempo”.
