Con la entrada en vigor de la Ley Karin (N°21.643), se produjo una hemorragia incontenible de información, algunas de ellas ciertas, otras derechamente falsas (como que se crean “nuevos delitos”), generándose confusión en torno a su genuino sentido y alcance, lo que afecta gravemente las expectativas de quienes, en definitiva, son los destinatarios de las normas.
La ley mantiene sin modificaciones el concepto de acoso sexual, que ya había sido incorporado el año 2005 al Código del Trabajo; mejora la prevención del acoso laboral (eliminando la “reiteración” de la conducta como requisito del mismo) e introduce una institución novedosa en el mundo privado, denominada “violencia en el trabajo”, ya que, en el ámbito público, existen normas estatutarias (hoy mejoradas) para que las instituciones defiendan a los funcionarios frente a tales conductas (artículo 90 del Estatuto Administrativo y artículo 88 del Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales).
Si bien la ley no define qué son las conductas incívicas y qué es el sexismo, la Superintendencia de Seguridad Social, en cumplimiento del mandato preventivo que contiene la Ley Karin, dictó la Circular N°3813, que define tales comportamientos y advierte “…que pueden ser el comienzo de una escalada de conductas que terminen en violencia y acoso…”, sobre todo en materias de género, y por ello, deben ser correctamente gestionados por el empleador.
La mencionada circular señala que “el incivismo abarca comportamientos descorteses o groseros que carecen de una clara intención de dañar, pero que entran en conflicto con los estándares de respeto mutuo. A menudo surge del descuido de las normas sociales…”. Un ejemplo sería el uso de un tono de voz inapropiado y agresivo cuando se habla; gestos físicos no verbales hostiles y/o discriminatorios, etc.
Además, considera que “sexismo es cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto) basado en la idea que algunas personas son inferiores por razón de su sexo o género”, distinguiéndose el sexismo “consciente y hostil” (como por ejemplo, un comentario denigrante hacia mujeres o diversidades) y el sexismo “inconsciente o benévolo” (como, por ejemplo, serían actos que la literatura sociológica denomina “mansplaining” y “manterrupting”, términos que hacen sonar como modernas y novedosas algunas conductas anticuadas y suficientemente conocidas).
Lo anterior no debe llevar a pensar que el empleador (o el Estado tratándose de funcionarios públicos) no pueda ejercer su potestad y dirección legítima, pues, en general, no son consideradas acoso y violencia, y tampoco son comportamientos incívicos o sexismo conductas relativas a comentarios y consejos legítimos por asignaciones de trabajo; evaluaciones de desempeño laboral; implementación de la política de la empresa u organización; medidas disciplinarias impuestas; asignar y programar cargas de trabajo, informar a un trabajador sobre su desempeño laboral insatisfactorio, así como cualquier otra medida razonable y legal de gestión, las que en todo caso se deben ejecutar con pleno respeto de los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora (funcionario/funcionaria) y no pueden ser utilizados para desarrollar subrepticiamente mecanismos de hostigamiento y agresión hacia una persona en específico, circunstancia en que podrían configurar una eventual conducta de acoso.
